صفحه اصلی |   تماس با ما |   درباره ما |   پیوندها |   نقشه سایت |    

***  راه اندازی خانه داوطلب صنعت را گرامی می داریم *** مدیران محترم صنعتی و صنفی ،  خانه داوطلب صنعت با پشتوانه ی تخصصی و خدمات داوطلبانه، تاسیس گردید تا جایگاهی باشد برای اجرای واقعی ((مسئولیت های اجتماعی))، در چارچوب توان مالی و فکری شما عزیزان داوطلب. عمل نیک به تکرار ((محبوب)) است و نام نیک به تکرار ((معروف))؛ و بدون شک همراهی این دو، سرشار از سود مادی و معنوی در طول زمان؛ که با خود، ((اعتبار)) می آورد. و این آغاز برتر بودن و برتر ماندن است. هلال احمر، برترین نامی است که در هر گوشه دنیا با خود ((امید و زندگی و حرکت))، که اساس ((حق حیات)) انسان است، به همراه دارد و پیوستن به خانه داوطلب صنعت هلال احمر، یعنی شروع اجرای ((مسئولیت های اجتماعی)) در قبال این حق. منتظر تماس شما گرامیان هستیم. انشاءالله و به یاری حق!  جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران  ***  خانه داوطلب صنعت ***

شنبه 4 خرداد 1398
CSR در یک نگاه
تاريخچه CSR : در اواسط قرن بيستم، عنوانCSR (مسئوليت اجتماعي شركت‌ها)، توسط متفكرين و متخصصين مديريت كسب ...
نقش اقتصاد مقاومتي در صنعت
افشين سليماني سالار-  كارشناس مديريت تبليغات تجاري و کارشناس ارشد مدیریت ...
طراحي الگوي جامع تدوين منشور اخلاقي و مسئوليت اجتماعي سازمان
  مجيد باب‌الحوائجي- امور آموزش و توسعه منابع انساني ساپكو mbabolhavaeji@sapco.com محمدجواد قرباني- ...
مسئولیت های انسان؛ از مسئولیت عبودی و فردی تا خانوادگی و اجتماعی
انسان مسئولیت های زیادی چه در بعد فردی و چه در بعد اجتماعی دارد و تکامل انسان با پذیرش و انجام درست این ...

 

مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها (CSR)

خانه داوطلب صنعت

 

 

 

استراتژی خانه داوطلب صنعت:

خانه داوطلب صنعت با اهداف تعیین شده و با استفاده از امکانات اعضاء و ترجیحا با رعایت اصول زیست محیطی در تمامی مراحل اطلاع رسانی و جذب اعضاء تخصصی و مدیران و کارکنان سخت کوش صنعتی و صنفی تلاش می کند تا برای اولین بار نسبت به تشویق و حمایت از افراد خیرخواه با شیوه هایی که در شان و منزلت والای خیرین و داوطلبان است حرکت نماید و در این راه استفاده از توانمندیهای آموزشی و رفاهی اعضا برای یکدیگر و معرفی این توانایی ها یکی از مهمترین روش هاست که در دستور کار قرار داده شده است.

به همین جهت حضور نام های معتبر صنعتی و صنفی (برندها) نه تنها باعث تقویت این دیدگاه می شود بلکه ماندگاری و رشد و توسعه بیشتر تقاضای خدمت رسانی را برای داوطلبان فراهم میسازد.

 

تدبیر جدید دولت برای توجه ویژه به اقتصاد مقاومتی
    خراسان/ بر اساس تدابیر یک مقام مهم اجرایی که در قالب دستورالعمل و ...
دستور رئیس جمهور برای اشتغالزایی و رونق اقتصادی سه استان
خبرگزاری صدا و سیما/ رئیس جمهور با تاکید بر محوری بودن اجرای سیاست‌های ...
رهبر انقلاب:دانشگاه و دانشجو باید همواره انقلابی باشند
پایگاه اطلاع رسانی دفتر حفظ و نشر آثار حضرت آیت الله خامنه‌ای/ رهبر انقلاب، عصر ...
تکلیف 5 دستگاه اجرایی دیگر برای تحقق اقتصاد مقاومتی مشخص شد
به گزارش ایرنا از پایگاه اطلاع رسانی معاون اول رئیس جمهوری، در ابلاغیه های اسحاق ...
اولتیماتوم جدی جهانگیری به مسئولان درباره اقتصاد مقاومتی
میزان/ معاون اول رئیس‌جمهور گفت: اگر مسئولی در هر دستگاه اعم از اجرایی یا بانکی ...
مهلت 20 روزه دولت به موسسات دولتی و عمومی برای ارائه برنامه‌های اقتصاد مقاومتی
تسنیم/ معاون اول رئیس جمهور طی بخشنامه‌ای ازبنیادها، موسسات عمومی غیردولتی و ...
اختیارات فرماندهی اقتصاد مقاومتی در دو استان به رحمانی‌فضلی تفویض شد
فارس/ معاون اول رئیس جمهور اختیارات ستاد فرماندهی اقتصاد مقاومتی در استان های ...
جهانگیری: برنامه دولت فقط اقتصاد مقاومتی است
پایگاه اطلاع رسانی دولت/ معاون اول رییس جمهور گفت: همه دستگاه ها و نهادهای دولتی و ...
پاسخ رهبری به ۱۰ پرسش درباره اقتصاد مقاومتی
آفتاب: پس از ابلاغیه سیاستهای اقتصاد مقاومتی، رهبر انقلاب اسلامی در سخنرانی در ...
رئیس کمیسیون چشم انداز در جمع اصحاب رسانه خوزستان: " اقتصاد مقاومتی تنها راه رسیدن به تمدن نوین اسلامی ...
  رئیس کمیسیون چشم انداز و امور نخبگان مجمع تشخیص مصلحت نظام اظهار کرد: زندگی ...

خانه داوطلب صنعت

ارتباط مستقیم :

0930 920 1392

 info@Mahed24.com

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقالات
طراحي الگوي جامع تدوين منشور اخلاقي و مسئوليت اجتماعي سازمان

 

مجيد باب‌الحوائجي- امور آموزش و توسعه منابع انساني ساپكو

mbabolhavaeji@sapco.com

محمدجواد قرباني- Ghorbani_ja@yahoo.com

 

انسان‌ها چه به تنهايي و چه در جمع، نمي‌توانند بدون چارچوب و فارغ از هرگونه محدوديت، زندگي كنند. تمامي اديان، شرايع و مسلك‌ها، بر وجود محدوديت‌ها، قوانين ومقررات براي زندگي فردي و اجتماعي انسان‌ها، تأكيد كرده‌اند. اين قوانين و مقررات، در قالب ارزش‌ها نمايان مي‌شوند. ارزش‌ها نمايانگر عقايدي اصولي هستند كه از نظر فردي يا اجتماعي، نوعي رفتار برتر شمرده مي‌شوند. از آنجا كه ارزش‌ها، محور اخلاقيات و اصول اخلاقي هستند، اخلاقيات به عنوان مفهومي روزمره مطرح شده است كه انسان‌ها در هر كجا و هر زمان با آنها مواجه هستند. گستردگي اخلاقيات و اهميت تأثيرگذاري آن بر عملكرد افراد، سازمان‌ها، گروه‌هاي ذينفع و جامعه، امروزه به موضوعي مهم در حوزه مطالعات مديريت، تبديل شده است.

با توجه به اينكه اين مقاله با رويكرد ارائه مدلي جامع براي تدوين منشور اخلاقي و مسئوليت اجتماعي در سازمان‌ها تهيه شده است، ابتدا به بررسي تعاريف ارائه شده از اخلاقيات، اصول اخلاقي، مسئوليت اجتماعي و تفاوت ميان آنها پرداخته مي‌شود و در ادامه، پس از تبيين جايگاه ارزش‌ها در اخلاقيات و بررسي الگوهاي موجود در اين زمينه، الگويي جامع با هدف تدوين منشور اخلاقي براي سازمان‌ها، ارائه شده است.

 

مي‌توان ايده و ديدگاهي عمومي از وجود اخلاقيات و اصول اخلاقي در تمامي جوامع را تصور كرد كه براساس آن، رفتارهاي اخلاقي و غيراخلاقي هر جامعه تعريف شده است. مثلاً، رفتارهايي مانند، عضويت در شبكه‌هاي توزيع مواد مخدر، استثمار كودكان، رشوه دادن و رشوه گرفتن در تمامي جوامع، به عنوان موارد غيراخلاقي و مواردي همچون: صداقت، پاكدامني و نوع‌دوستي به عنوان اصول اخلاقي شناخته مي‌شوند. با توجه به اينكه اخلاقيات، مفهومي روزمره است و انسان‌ها در هر كجا كه باشند با آن مواجه هستند، امروزه اخلاقيات به موضوعي مهم در حوزه مديريت، تبديل شده است. اهميت اين موضوع به‌گونه‌اي است كه مباحث مربوط به اخلاقيات و ارتباط آن با مديريت منابع انساني (HRM) موضوع مورد بحث مقالات و تحقيقاتي متعدد بوده و در اين ارتباط، سمينارها و كنفرانس‌هاي متعددي در كشورهاي مختلف برگزار شده است. مباحث مطروحه در اين حوزه را مي‌توان در چند دسته طبقه‌بندي كرد. اول اينكه تفاوت اخلاقيات1، اصول اخلاقي2 و مسئوليت اجتماعي چيست؟ دوم اينكه جايگاه آنها در تدوين منشور اخلاقي كدام است؟ و سوم اينكه چگونه مي‌توان منشور اخلاقي را در سازمان‌ها مستقر كرد يا تغيير و يا بهبود داد؟

 

تعريف اخلاقيات و اصول اخلاقي 

اصطلاح اخلاق، از جمع خلق و داراي معاني: خوي، طبع، مروت و دين بوده و به تنهايي نه معنايي خوب دارد و نه بد. «الهي» اخلاق را به «مجموعه‌اي از فرايندهاي عيني و معنوي كه دخالت تام در رشد خود واقعي دارد» و «فرايندي كه طي آن در كاركرد واحدها يا ارگانيزم معنوي، تعادل ايجاد مي‌شود» تعريف كرده است. او بين اتيك و موراليتي تفاوت قائل شده. به نظر وي، اولي همان «اخلاق علمي» است كه معناي «علم عمل به اخلاقيات و تذهيب نفس» دارد و دومي نيز همان، «اخلاق نظري» است كه به علم تشخيص خوب و بد مشهور است.

«استونر» و همكاران (1379) در تعريف اصول اخلاقي نوشته‌اند: «مطالعه شيوه‌اي كه تصميمات فرد بر ديگران اثر مي‌گذارد يا مطالعه حقوق و وظايف مردم، مقررات معنوي كه افراد به هنگام تصميم‌گيري رعايت مي‌كنند و ماهيت روابط بين افراد».

ما اگر نمي‌توانيم دربخش‌ها يا مراحل ديگري از زندگي خود، اصول اخلاقي را ناديده بگيريم، پس در سازمان هم نبايد از اين مسائل چشم‌پوشي كنيم. در سازمان‌ها بيشترين پرسش‌هايي كه از نظر رعايت اصول اخلاقي مطرح مي‌شوند، در يكي از 4 سطح شكل 1 قرار دارند.

 

شكل 1: چهار سطح رعايت اصول اخلاقي

 

سطح 1. روابط فردي: در اين سطح، به رابطه فردي با افراد پرداخته و پرسش‌هايي درباره شيوه رفتار افراد با يكديگر، مطرح مي‌شود. در اين سطح، پرسش‌هايي درباره شيوه رفتار افراد با يكديگر در درون سازمان مطرح است. آيا ما بايد نسبت به يكديگر صداقت داشته باشيم؟ 

سطح 2. سياست‌هاي درون سازماني: در اين سطح، درباره ماهيت رابطه شركت با كاركنان اعضاي سازمان (هم مديران و هم كاركنان) بحث مي‌شود. شركت بايد چه نوع قراردادي را با كارگران ببندد و چه نوع قراردادي مي‌تواند برمبناي عدل و داد باشد؟ 

سطح 3. گروه‌هاي ذينفع: اين سطح، مربوط به كاركنان، عرضه كنندگان مواد اوليه، مشتريان، سهامداران، بستانكاران و... مي‌شود. در اين اينجا ما اين پرسش را مطرح مي‌كنيم كه يك شركت چگونه بايد با گروه‌هاي خارجي كه تحت‌تأثير تصميمات آن قرار مي‌گيرند، عمل كند و اينكه گروه‌هاي ذينفع بايد چه نوع رابطه‌اي با سازمان داشته باشند؟ 

سطح 4. اجتماعي: اين سطح مربوط به جامعه است. در اين سطح، پرسش‌هايي درباره نهادهاي بنياني جامعه مطرح مي‌شود. آيا از نظر اخلاقي، اينكه در يك سيستم اجتماعي، اكثريت افراد جامعه از حقوق ابتدايي خود محروم گردند، درست است؟

 

ارزش‌ها، جوهر اخلاقيات و اصول اخلاقي 

ارزش‌ها نمايانگر عقايدي اصولي هستند كه از نظر فردي يا اجتماعي، نوعي رفتار (نسبت به رفتار مخالف) برتر شمرده مي‌شوند. ارزش‌ها، نمايانگر ايمان و اعتقاد راسخ هستند: يعني از نظر شخص يا از ديد اجتماع، نوعي شيوه خاص رفتاري يا حالت غايي، نسبت به شيوه مخالف همان رفتار يا حالت غايي برتري دارد. ارزش‌ها در وجود خود، رگه‌هايي از عنصر متفاوت يا داوري دارند كه حامل نظرها و عقايد فرد هستند: اينكه چه چيز درست، نادرست يا نامطلوب است. ارزش‌ها از نظر محتوايي و شدت، ويژگي‌هاي خاص خود را دارند. ويژگي محتوايي ارزش، نشان‌دهنده درجه يا ميزان اهميت آن است. هنگامي كه ارزش‌هاي فردي را برحسب شدت فهرست مي‌كنيم، سيستم ارزشي شخص به دست مي‌آيد. تمام افراد داراي سلسله مراتبي از ارزش‌ها هستند كه تشكيل دهنده سيستم ارزشي آنهاست. اين سيستم، با توجه به اهميتي نسبي كه به چيزهاي ارزشمند نظير: آزادي، تفريح، احترام به نفس، فرمانبرداري، برابري و نظاير آنها مي‌دهيم، مشخص مي‌شود.

زماني كه فرد براي چيزي ارزش قائل است، مي‌خواهد كه آن چيز تحقق يابد. ارزش خواست يا تمايل نسبتاً دائمي است كه به نظر مي‌رسد به خودي خود خوب باشد، مثل صلح يا حسن نيت. ارزش‌ها به صورت پاسخ‌هايي هستند كه با «چرا» مطرح مي‌شوند. مثلاً چرا اين مطلب را مي‌خوانيد؟ شايد پاسخ دهيد مي‌خواهيد درباره منشور اخلاقي چيزهايي ياد بگيريد. چرا آن كار را انجام مي‌دهيد؟ و... . اين امر تا جايي ادامه مي‌يابد كه ديگر چيزي نمي‌خواهيم، البته فقط به خاطر وجود همان چيز. در واقع در اينجا به مسئله ارزش مي‌رسيم. شركت‌ها نيز ارزش‌هايي دارند، مثل سوداوري و يا داشتن محصولي با كيفيت بالا.

ارزش‌ها غالباً به ايده‌هايي اطلاق مي‌شوند كه انسان‌ها درباره خوب و بد، مطلوب و نامطلوب دارند. در «فرهنگ فلسفي لالاند» 4 مفهوم براي ارزش ارائه شده است:

1 . ارزش به عنوان چيزي كه فرد يا گروهي به آن علاقه دارند.

2 . چيزي كه كم و بيش در ميان عده‌اي مورد توجه و احترام است.

3 . وقتي كه فرد يا گروه در رسيدن به هدف خود، ارضا مي‌شوند.

4 . از جنبه اقتصادي كه در آن ارزش كالا و عمل مطرح است.

از نگاه انديشمنداني كه در مقوله فرهنگ و ارزش‌ها اظهار نظر كرده‌اند، ارزش‌ها در سطوح فردي، گروهي، ملي و فراملي، قابل توجه‌اند. از ديدگاه جامعه‌شناسان، ارزش‌هاي اجتماعي تنها در صورتي وجود دارند كه افرادي وجود داشته باشند كه بتوانند اشياء و اشخاص را ارزشيابي كنند. در اين زمينه، نقش اجتماعي مهمترين مكانيسمي است كه به واسطه آن مي‌توان ارزش‌ها را توجيه و نمادين كرد. در جامعه، نقش‌هاي متفاوت اجتماعي فرد را نمي‌توان داراي ارزش اجتماعي يكساني دانست. ارزش‌هاي اجتماعي به مدل‌هاي كلي رفتار، احكام جمعي و هنجارهاي كرداري كه مورد پذيرش عمومي و خواست جامعه قرار گرفته‌اند اطلاق مي‌شوند. با توجه به كثرت تعاريف در مورد ارزش‌ها و به خاطر پرهيز از اطاله كلام، مواردي را به شرح زير خلاصه كرده‌ايم:

1 . ارزش‌ها، گاه در قالب يك هدف و گاه رسيدن به هدف و با بها دادن به يك مورد مطرح مي‌شوند. گونه‌هاي بسياري از ارزش‌ها قابل شناسايي و تشخيص‌اند از جمله ارز‌ش‌هاي اقتصادي، اخلاقي، سياسي، حقوقي، فرهنگي و ديني.

2 . آنچه نوع و ميزان و مرتبت ارزش‌ها را تحقق مي‌بخشد، فرهنگ است. زيرا به آنها هويت مي‌بخشد. به بياني ديگر، معيار ارزش‌ها، از طريق فرهنگ شناسايي مي‌شود. بين فرهنگ و ارزش‌هاي قابل قبول و مطرود در هر جامعه، رابطه‌اي متقابل وجود دارد. از سوي ديگر، ارزش‌ها نيز موجب شناخت و تفاوت فرهنگ‌ها مي‌شوند. فرهنگ، بر طبق ارزش‌هاي خود، الگوها و مدل‌هايي خاص فراهم مي‌سازد و از اين طريق، مدل‌هاي رفتاري و آرماني را در جامعه تدارك مي‌بيند. طي ارزيابي ارزش‌ها و ارائه الگوها از طريق فرهنگ، هويت «من» يا «ما» در هر جامعه معين مي‌شود.

3 . ارزش‌ها، نظام‌هايي از نمادها هستند كه در قالب ايده‌هاي انتزاعي اخلاقي مربوط به خوب و بد، مناسب و نامناسب، درست و نادرست، سازماندهي شده‌اند. اين نمادهاي اساسي مشترك، عبارتند از: زبان، تكنولوژي، عقيده، هنجار، ذخيره‌هاي علمي و...

4 . ارزش‌ها، انتزاعي هستند و آنقدر كلي كه از قابليت به كارگيري در موقعيت‌هايي بسيار متفاوت برخوردارند، اما هنجارها كه عبارتند از: استانداردهاي رفتاري قابل قبول درون يك گروه كه اعضا در آنها سهيم‌اند و آنها را رعايت مي‌كنند، به ما مي‌گويند كه در يك وضعيت خاص، چه چيزي مورد انتظار و براي انجام دادن، مناسب است.

5 . هنجار يا نرم، معيارهايي قطعي هستند كه در رفتار از آنها پيروي مي‌شود. در واقع اين نرم‌ها، نظام‌هايي از نمادهايي هستند كه به افراد مي‌گويند، در موقعيت‌هاي خاص از آنها توقع مي‌رود كه چه رفتار و كنش متقابلي داشته باشند. لذا در مواقعي كه نرم به كار مي‌رود، منظور راه‌هاي عمل و انجام دادن است نه طرق فكر كردن.

6 . اگر نقش‌هاي اجتماعي را منشأ رفتارهاي مورد انتظار از افراد و هنجارها را معيارهاي قطعي رفتار مردم بدانيم، ارزش‌ها را مي‌توان ضوابط اخلاقي، مرامي و بايدهايي دانست كه در هر گروه اجتماعي مؤثر بوده و با شدت و ضعف رفتار گروه و اعضاي آن- آنچه كه آنها انجام داده يا فرو مي‌گذارند- ارتباط دارد و براي گروه وحدت دروني ايجاد مي‌كند.

7 . از نظر انديشمندان فلسفه اسلامي، ارزش‌ها سلسله اصول كلي، ثابت و مطلق‌اند كه تحت هيچ شرايطي تغيير نمي‌كنند، اما مصداق آنها تغييرپذير است. از اين منظر، ملاك كلي ارزش اخلاقي، مصلحت عمومي فرد و جامعه و مصلحت واقعي انسان است. يعني هر چيزي كه موجب كمال واقعي انسان است، نه هر چيزي كه دلخواه افراد و مورد خوشايند آنهاست. البته اگر ملاك اصلي ارزش در اسلام، كمال نهايي است، مصداق آن قرب الهي است. در نظام اسلامي، هدف كسب رضاي خداست. در اين نظام، ارزش‌ها نه كاملاً مطلق و ثابت‌اند كه در هيچ شرايط زماني و مكاني تغيير نكنند و نه اينكه هميشه تابع شرايط زماني و مكاني باشد بلكه اصول آن ثابت و مصداق‌ها متغيرند.

 

تأثير ارزش‌ها بر زيرسيستم‌هاي مديريتي 

گرچه ارزش‌ها به دليل ريشه در جهان‌بيني و باورهاي اساسي، در فلسفه هم قابل بحث است. اما فرهنگ كه ارزش‌ها يكي از زيرسيستم‌هاي آن است، جامعه‌اي را از جامعه ديگر متمايز ساخته و تقويت‌كننده همكاري و روابط ميان افراد است. فرهنگ و ارزش‌ها در ميان تعدادي از افراد جامعه، مشترك بوده و از نسلي به نسل ديگر منتقل مي‌شود. جامعه شناسان، نقش اجتماعي را بهترين مكانيسم توجيه و نمادين ارزش‌ها مي‌دانند. اگر مديريت را يك سيستم بدانيم، حضور ارزش‌ها در زيرسيستم‌هاي متعدد آن، قابل مشاهده است.

فرهنگ سازماني به عنوان يكي ازمهم‌ترين زيرسيستم‌هاي مديريت، بارزترين جايي است كه ارزش‌ها در آن رشد مي‌كنند. با پذيرش اين اصل كه ارزش‌هاي مشترك، از جمله عناصر فرهنگ سازماني بوده و به همراه باورها، تجلي فرهنگ سازماني هستند و ارزش‌هاي اصلي سازمان كه در مقياس وسيع مورد توجه همگان قرار مي‌گيرند، معرف فرهنگ آن سازمان تلقي مي‌شوند. موازين اخلاقي سازمان، سيستمي ارزشي هستند كه سرلوحه كار اعضاي سازمان قرار گرفته‌اند. توجه به اينكه فرهنگ سازماني، سيستمي مركب از چندين ارزش مشترك است كه كاركنان را رهبري كرده و اغلب در كنار روش‌هاي مديريت اجرايي، سازمان و نتايج آن را در سطح بالا به منابع انساني منعكس مي‌كند، بسيار ضروري است. در صورتي كه ارزش‌هاي سازماني را ناشي از عواملي متعدد نظير نمادها، ساختار قدرت، ساختار سازماني، رهبري، داستان‌ها، اسطوره‌ها و سيستم‌هاي سازمان بدانيم، ارتباط متقابل فرهنگ سازماني، ارزش‌ها و سيستم مديريت بخوبي عيان خواهد شد.

«پيتر دراكر» بر اين باور است كه سازمان نيز مانند انسان‌ها بايد معيار و ارزش‌هايي براي خود داشته باشند. براي اينكه فرد در سازمان، كارامد و مؤثر باشد، ارزش‌هاي او بايد با ارزش‌ها و معيارهاي سازمان، سازگاري و همخواني داشته باشد. در مقوله مديريت تغيير نيز برخي بر اين باورند كه نظام‌هاي ارزشي سازمان اغلب آمادگي و ميزان آن براي انجام تغييرات را تعيين مي‌كند و در توسعه سازماني نيز تغييرات ارزش‌ها ملازم با هر نوع توسعه و تغيير شمرده مي‌شود. از منظر ديگر، هر نوع تحول و توسعه سازماني را مستلزم وجود فرهنگ آن مي‌دانند. به تعبيري ديگر، تحول سازماني داراي دو ركن فرهنگي و ساختاري است. هنگامي كه هدف، تحول مديريت است، هر دو ركن بايد تغيير كند. ركن فرهنگي، دربردارند باورها، ارزش‌ها و نگاه‌هاي مديريت است و اين ركن فرهنگي است كه نوع نگرش را تعيين مي‌كند.

تصميم‌گيري و خط‌مشي‌گذاري، از ديگر عناصر سيستم است كه عميقاً تحت تأثير ارزش‌هاي جامعه قرار دارد. علاوه‌بر تأثيري كه از طريق ارزش‌هاي مديران، كاركنان و ديگر افراد مرتبط بر فرايند تصميم‌گيري و خط‌مشي‌گذاري، به‌وجود مي‌آيد نظام فكري، اخلاقي و ارزشي جامعه نيز به‌طور مستمر بر تصميم‌هاي مديران تأثير مي‌گذارند. از سوي ديگر، اينكه در مرحله شناخت مسئله، چه چيزي را مسئله بدانيم و با كدام اولويت، باز هم متأثر از ارزش‌هاي محيطي است. سازماندهي نيز از ديگر زيرسيستم‌هايي است كه ارزش‌ها به نحوي بر چگونگي و نتايج آن تأثير مي‌گذارند. تمركز و عدم تمركز، پهنا و بلندي هرم سازمان، حيطه نظارت، صف و ستاد و نحوه ارتباط آنها با هم، ميزان پذيرش مشاركت و تفويض اختيار در سازمان، مكانيسم‌هاي ارتباط بين واحدها از جمله مسايلي است كه تحت تأثير ارزش‌هاي حاكم بر سازمان و داخل سازمان قرار دارند. سازماندهي سازمان‌ها نيز از مواردي است كه متأثر از ارزش‌هاي جامعه و نوع نگرش آن به انسان و جايگاه قرار مي‌گيرد. علاوه‌بر اين، مواردي همچون: تعارض، استرس و كنترل سازماني كه وضعيت هر يك و نحوه برخورد سازمان و مديران با آنها تا حد زيادي بستگي به فرهنگ سازماني و ارزش‌هاي حاكم بر آنها دارد نيز تحت تأثير سيستم ارزشي قرار مي‌گيرند.

 

ارزش‌ها و تئوري‌هاي مديريت 

ردپاي ارزش‌ها را شايد بتوان در تمامي تئوري‌هاي مديريت، از كلاسيك‌ها- حتي پيشتر از آن- تا نظريه‌هاي جديد مديريتي پيگيري كرد. «ماكس وبر» و ديگر نظريه‌پردازان كلاسيك، به صراحت اما تلويحاً واقعيتي به نام ارزش‌ها و خواست‌هاي شخصي افراد را با تأكيد بر مجزا دانستن آن از رفتارهاي رسمي و اداري، پذيرفته‌اند. آنچه در تقسيم‌بندي منابع قدرت از «وبر» نقل شده است و يا برخي اصول چهارده‌گانه مديريت «فايول» و حداقل دو اصل از اصول مديريت علمي «تيلور»، هر يك به نحوي بر پذيرش تفاوت‌ها و ارزش‌هاي افراد در سازمان، گواهي مي‌دهند. بدون شك، مكتب نئوكلاسيك‌ها كه با مطالعات «هاثورن» آغاز شد، ارتباط بين ارزش‌هاي افراد و عملكرد آنها در سازمان را مورد تأييد قرار داده و در ادامه، نظريه‌هاي رفتارگرايان و افرادي همچون: «مازلو»، «هرزبرگ»، «مك گريگور»، «چستربارناد»، «هرسي»، «بلانچارد» و... هر يك به نحوي مهر تأييدي بر نفوذ ارزش‌ها در سازمان و عملكرد آن نهاده‌اند. بعدها، با تولد نظريه نوين كه تركيبي از نگرش‌هاي سيستمي و اقتضايي است و با پذيرش عنصري مهم نظير محيط در سيستم مديريت، تقريباً كمتر تئوري مديريتي را مي‌توان يافت كه مستقيم يا غيرمستقيم، مقوله فرهنگ و ارزش‌ها را در سازمان مورد توجه قرار نداده باشد. بويژه تئوري‌هاي رفتار سازماني، مديريت تطبيقي و مديريت استراتژيك، آن چنان نقش ارزش‌ها را پررنگ ديده‌اند كه هر يك از آنان بدون توجه به ارزش‌ها و فرهنگ‌ها، از هويت مستقل دور مي‌شوند. در تئوري‌هاي جديدي همچون: مديريت كيفيت جامع، مديريت برمبناي هدف، مهندسي ارزش و مهندسي مجدد، نقش فرهنگ و ارزش‌ها، محوري‌تر از گذشته شده است. البته ممكن است اثرپذيري نظام رفتاري آگاهانه و تبيين شده نباشد، اما گزينش يك نظام رفتاري و ترجيح آن بر ساير نظام‌هاي مفروض، همواره مبتني‌بر پذيرفتن نظام ارزشي متناسب با همان سيستم رفتاري است و در واقع پذيرفت همان نظام ارزشي است كه هر چند به صورت ناخودآگاه، اما نظام رفتاري خاصي را تعيين مي‌كند. 

جدول 1: گونه‌شناسي ارزش از ديدگاه ال‌پرت

 

انواع ارزش‌ها 

سه گونه شناسي اصلي در زمينه ارزش‌ها عبارتند از: 

1. تحقيق ارزشي ال‌پرت: مهم‌ترين كاري كه در زمينه طبقه‌بندي ارزش‌ها انجام شده است، توسط ال‌پرت3 و همكارانش صورت گرفت. آنان 6 نوع ارزش را شناسايي كردند كه در جدول 1 ارائه شده است. 

2 . تحقيق ارزشي راكيج: ميلتون راكيج، تحقيقي از نوع پيمايشي يا زمينه‌يابي درباره ارزش‌ها انجام داده است. در اين تحقيق، دو مجموعه ارزشي مورد توجه قرار گرفت كه هر يك از آنها از 18 نوع ارزش تشكيل مي‌شد. اين پژوهشگر، يك دسته را ارزش‌هاي نهايي ناميد و مقصود از آن هدف غايي و نهايي است كه انسان در پي دستيابي به آن است (هدف غايي هستي يا بودن). اينها عبارتند از هدف‌هايي كه انسان در طول زندگي خود آرزوي رسيدن به آنها را دارد. گروه ديگري كه او آنها را ارزش‌هاي ابزاري يا وسيله‌اي نام نهاد عبارتند از شيوه‌هاي برتر رفتاري يا وسيله‌اي براي رسيدن به هدف‌هاي نهايي. در جدول 2 نمونه‌هايي از هر يك از اين ارزش‌ها ارائه شده است. 

3 . نيروي كار كنوني: براساس تحقيقي كه بتازگي در زمينه شناسايي ارزش‌ها برحسب مشاغل انجام شده است، مشخص شد كه ارزش‌ها بر حسب نوع كاري كه افراد انجام مي‌دهند، متفاوت است. نتايج اين تحقيق به‌صورت خلاصه در جدول 3 ارائه شده است.

 

جدول 2: ارزش‌هاي ابزاري و نهايي و نمونه‌هايي از آنها

 

 

جدول 3: ارزش‌ها و اولويت‌بندي آنها براساس نوع كار

 

الگوهاي رايج در زمينه مسئوليت اجتماعي 

در بحث از مسئوليت اجتماعي شركت‌ها، به اثراتي توجه مي‌شود كه سازمان‌ها بر جامعه يا زيستگاه خود مي‌گذارد. بتازگي، مديران و نظريه‌پردازان بر گستره اين بحث‌ها و مسائل افزوده و پرسش‌هاي اصلي را درباره اصول اخلاقي مطرح كرده‌اند، مانند: «در همزيستي يا با توجه به رابطه‌اي كه با يكديگر داريم، چگونه بايد زندگي كنيم؟» يكي از سؤالات اصلي در مورد مسئوليت اجتماعي سازمان اين است كه مسئوليت سازمان از كجا شروع مي‌شود و در كجا پايان مي‌يابد؟ براي پاسخگويي به اين پرسش‌ها، بايد از ديدگاه يا زاويه‌اي دقيق‌تر به مسئوليت‌هاي اجتماعي سازمان و واكنش‌هايي كه طي دهه گذشته نشان داده‌اند، نگاه كنيم. از اين‌رو با توجه به وجود الگوهاي متعدد ارائه شده پنج الگوي مشهور مرتبط با مسئوليت‌ اجتماعي سازمان را معرفي مي‌كنيم.

 

الگوي كارنگي (انجيل ثروت): در 1899، اندريو كارنگي كتابي را منتشر كرد كه آن را «انجيل ثروت» ناميد. وي در اين كتاب، مسئوليت اجتماعي شركت‌ها را مشخص كرد. ديدگاه كارنگي بر پايه دو اصل، استوار بود: خيرخواهي و قيموميت. اين دو اصل به طور آشكار جنبه پدرسالاري داشتند، يعني سازمان‌ها خود را به عنوان پدر يا سرپرست كاركنان و مشتريان مي‌دانستند. اصل قيموميت مبتني‌بر متن انجيل بوده و براساس آن، سازمان‌ها و افراد ثروتمند بايد خود را سرپرست و قيم افراد فقير يا نادار بدانند. ديدگاه كارنگي اين بود كه ثروتمندان بايد ثروت خود را در سازمان‌هايي بزرگ سرمايه‌گذاري كنند تا منافع حاصل به جامعه و افراد آن برسد و بتوان به وسيله آن هدف‌ها و خواسته‌هاي مشروع جامعه را تأمين كرد. اصل خيرخواهي، ايجاب مي‌كند كه گروه‌هاي مرفه به افراد فقير و آن دسته از اعضاي جامعه كه زندگي فلاكت‌باري دارند (بيكاران، معلولان و افراد مسن كمك كنند). بديهي است كه افراد مرفه، تصميم مي‌گيرند كه اين اعمال خيرخواهانه را چگونه انجام دهند. آنها را متعهد مي‌دانند كه در اين راه گام‌هايي مناسب بردارند. خيرخواهي يكي از مسئوليت‌هاي افراد به حساب مي‌آيد و نه مسئوليت سازمان‌ها.

 

الگوي ميلتون فريدمن: در دو دهه 1970 و 1980 ظهور تعدادي از اقتصاددانان و تجمع نيروهاي اقتصادي و دانشمندان باعث شد كه موضوع مسئوليت اجتماعي، يك بار ديگر مطرح شده و معنا و مفهوم آن مجدداً مورد بررسي قرار گيرد. با توجه به ديدگاه فريدمن، سازمان‌ها تنها و تنها يك مسئوليت دارند و آن صرف منابع و انرژي خود در راه‌هايي است كه منجر به افزايش سود آنها شود، اما نبايد در خارج از محدوده قوانين و مقررات مربوطه اقدام كنند. رقابت آزاد بايد وجود داشته باشد، بدون كلاهبرداري، نيرنگ و تقلب. ديدگاه فريدمن، ديدگاهي تند است كه در انتهاي طيف قرار مي‌گيرد و مشخص كننده بخش‌هايي از مسئوليت‌هاي اجتماعي است كه هر بخشي از آن جامعه را تشكيل مي‌دهد. به‌طور خلاصه در ديدگاه وي، شركت تجاري بايد كار اقتصادي را خوب انجام دهد و سودآوري خود را تضمين كند و بقيه كارهاي مربوط به امور اجتماعي و خيرخواهانه را به ساير سازمان‌هاي فعال در اين زمينه محول سازد.

 

آشكارا در صدد تأمين منافع بر آمدن: «كيت ديويس» گفته است: قانون مربوط به مسئوليت‌پذيري بسيار سفت و سخت بوده و بر اين اساس مبتني است كه اگر كسي در بلندمدت از قدرت خود به‌گونه‌اي استفاده كند كه جامعه آن را مسئوليت وي نمي‌داند، به ناچار قدرت ياد شده را از دست خواهد داد.

شركت ديتان- هودسان نمونه‌اي است كه توانست به مسئوليت اجتماعي توجه و منافع شركت را تأمين كند. اين شركت در مينوسوتا قرار دارد. سال‌هاست كه شركت ياد شده به گروه «باشگاه 5%» تعلق دارد. اين يك گروه، شامل تعدادي از شركت‌هايي است كه 5 درصد از سود قبل از كسر ماليات خود را به بنگاه‌هاي خيريه مي‌پردازند. فريدمن و ديگران ممكن است چنين استدلال كنند كه اين پول‌ها به سهامداران تعلق دارند، اما برخي ديگر به اين نكته اشاره مي‌كنند كه تصوير مثبتي كه شركت ديتان- هودسان از خود در جامعه به‌وجود آورد، باعث شد تا در موقعيتي قرار گيرد كه جامعه، قانوني را در مجلس ايالتي به تصويب برساند كه مانع از بلعيدن شركت‌هاي كوچك توسط شركت‌هاي بزرگتر شود.

 

حساسيت اجتماعي شركت‌ها: حساسيت اجتماعي شركت‌ها4 يعني شيوه‌اي كه سازمان‌ها از مسائل اجتماعي آگاه شده و در برابر آنها واكنش نشان مي‌دهند. براساس اين الگو، شركت‌هايي كه مسئولان آنها داراي فكري باز هستند، بهترين اطلاعات موجود در سازمان را به كاركنان خود مي‌دهند، آنها را تشويق مي‌كنند تا پرسش‌هاي خود را مطرح سازند، افراد را در پست‌هاي مختلف جابجا مي‌كنند و به كاركنان آموزش‌هاي لازم را مي‌دهند تا مسائل سازمان بخوبي شناسايي شود. براساس اين شناسايي، واكنش‌هاي لازم و بموقع در برابر مسائل اجتماعي نشان داده مي‌شود.

 

عملكرد اجتماعي شركت: اين الگو، حاصل تركيب سه ديدگاه مربوط به مسئوليت اجتماعي، الگوهاي قديمي و حساسيت اجتماعي است كه مجموع آنها را الگوي عملكرد اجتماعي سازمان5 ناميده‌اند. براساس اين الگو، شركت‌ها بر پايه يكي از 4 موضع زير تصميمات و سياست‌هاي خود را اتخاذ مي‌كنند:

 

موضع انفعالي: تنها زماني در برابر يك مسأله اجتماعي واكنش نشان داده مي‌شود كه مسأله مزبور هدف‌هاي سازمان را مورد تهديد قرار دهد.

موضع دفاعي: شركت مي‌كوشد مانع از رويدادي شود كه آن را به چالش بطلبد. 

موضع سازشكاري: شركت مي‌كوشد قوانين، مقررات و دولت و ديدگاه‌هاي مردم را رعايت نمايد. 

موضع خلاقيت: شركت مي‌كوشد پيش از اينكه تقاضايي به وجود آيد، آنها را پيش‌بيني نمايد و ‌آنها را تأمين كند.

در جدول 4، خلاصه پنج الگوي ياد شده، ارائه گرديده است.

 

جدول 4: خلاصه پنج مدل مسئوليت اجتماعي شركت‌ها

 

تفاوت اخلاقيات، اصول اخلاقي و مسئوليت اجتماعي 

اخلاقيات، اصول اخلاقي و مسئوليت اجتماعي، مقوله‌هايي هستند كه شركت‌ها در مواجه با اصول متعارف عرفي و ارزشي، بايد به آنها توجه كنند. وجه تمايز موارد اشاره شده در اين است كه در اخلاقيات و اصول اخلاقي، با تصميمات درون سازماني مواجه هستيم، اما در مسئوليت اجتماعي، با نحوه مواجه شدن شركت با جامعه سروكار داريم.

 

 

شكل 2

 

بين اخلاقيات و اصول اخلاقي نيز تفاوت‌هايي وجود دارد. در حالي كه اصول اخلاقي به اين سؤال كه «چه بايد انجام دهيم؟» پاسخ مي‌دهند، اخلاقيات به اين پرسش پاسخ مي‌دهند كه چگونه بايد انجام بدهيم؟». به بياني ديگر، اصول اخلاقي و اخلاقيات بيان مي‌كنند كه ما چگونه بايد در داخل شركت و با شركت زندگي كنيم؟

 

منشور اخلاقي؛ جايگاه و ضرورت آن در سازمان 

مديران و كاركنان، علاوه‌بر ضوابط و معيارهاي رسمي سازمان، به منشور يا مجموعه‌اي از رهنمودها و معيارهاي اخلاقي- ارزشي نياز دارند تا به آنان در اقدامات و تصميم‌گيري‌هايشان ياري رسانده و هرگاه در مورد موضوعي دچار ترديد مي‌شوند، گمان آنها را مبدل به يقيق سازد.

مسلم است كه هر فردي از اعضاي سازمان، داراي ارزش‌هاي خاص خود است كه بر انجام وظايف و فعاليت‌هاي او تأثير مي‌گذارد، اما اين ارزش‌ها لزوماً بين تمامي افراد سازمان يكسان نبوده و جنبه مشترك ندارد. ممكن است مديري براساس ارزش‌هاي مورد قبول خود، به گونه‌اي تصميم‌گيري كند كه كاملاً با تصميم مدير ديگر در موردي مشابه، يكسان نباشد. علت اين تفاوت نيز عمدتاً در تفاوت ميان ارزش‌ها و باورهاي آنهاست. بنابراين، براي ايجاد هماهنگي و وحدت رويه در حركت به سوي مطلوب جمعي، بايد معيارهايي اخلاقي و ارزشي در اختيار آنها قرار گيرد و به نوعي در آنان دروني شود تا همچون سوگندنامه «بقراط» كه اخلاق حرفه‌اي پزشكان را شكل مي‌دهد، ديگر مديران نيز از اين سرمشق‌ها و رهنمودهاي اخلاقي و ارزشي مشترك، بهره گيرند.

دو نكته اساسي در زمينه تدوين منشور اخلاقي سازمان قابل توجه است. نخست اينكه قوانين و مقررات نمي‌توانند تمامي تصميمات و اقدامات مديران و كاركنان را پيش‌بيني كرده و براي آنها شيوه و راه و روش انجام كار ارائه دهند. لذا، در بسياري موارد قانون مسكوت مي‌ماند. وجود مجموعه‌اي از رهنمودهاي ارزشي- اخلاقي، در اين زمينه راهگشا و مؤثر خواهد بود. دوم اينكه، در منشور اخلاقي سازمان، جامعيت رهنمودها و اصول به‌گونه‌اي كه پوششي كامل بر موضوعات و فعاليت‌ها داشته باشد، امري بسيار مهم است.

عوامل مؤثر در تدوين منشور اخلاقي سازمان را مي‌توان در چهار گروه كلي ذيل دسته‌بندي كرد:

عوامل فردي: متغيرهايي را در بر مي‌گيرند كه دامنه آنها رفتار فرد مي‌باشند. ويژگي‌هاي فردي، مانند درستي، صداقت، احترام به ديگران، اعتماد و رفتار جوانمردانه، نمونه‌هايي از اين دست عوامل هستند. در بررسي اين نوع عوامل، دو محور عمده ارزش را شناسايي كرده‌ايم كه شامل ارزش‌هاي انساني و ارزش‌هاي اخلاقي است. 

عوامل حرفه‌اي: بسته به نوع حرفه، ويژگي‌هاي خاصي را دربرمي‌گيرند. مسلم اين است كه يك حرفه، بايد داراي چارچوب ذهني بوده و در ميان رشته‌هاي دانشگاهي جايگاهي داشته باشد. سازمان يا سازمان‌هايي آن را ترويج كنند و مجموعه‌اي از تئوري‌ها و دانش را در بربگيرد. از اين‌رو، هر حرفه داراي معيارهاي اخلاقي و ارزش خاص خود است، مانند الزامات خاص حرفه پزشكي و حرفه حقوق. 

عوامل سازماني: با توجه به چشم‌انداز، مأموريت و برنامه استراتژيك شركت، تعريف مي‌شوند. با توجه به اينكه مقصد و آرمان هر شركتي وجه تمايز بارزي مي‌آفريند و در اين چارچوب، استراتژي‌هاي شركت به صورتي روشن بيان مي‌شود، ترتيبي خاص از ارزش‌هاي مورد نياز مطرح مي‌شود كه براي تحقق استراتژي ضروري خواهند بود. نكته مهم ديگري كه بايد به آن توجه كرد، تجزيه و تحليل محيط داخل شركت است. اين تحليل، قوت‌ها و ضعف‌هاي داخل شركت را بيان مي‌كند. در مدل ارائه شده با توجه به قوت‌ها و ضعف‌هاي شركت، محيط سازماني بررسي مي‌شود و نتايج آن به عنوان ارزش‌هاي SWOT مطرح مي‌شود.

عوامل محيطي: اگرچه در تقسيم‌بندي عوامل محيطي، مي‌توان عواملي متعدد را شناسايي كرد، اما با توجه به تأثيرات عوامل محيطي بر ارزش‌ها و اخلاق، اين عوامل را در دو گروه كلي عوامل قانوني و عوامل اجتماعي تقسيم‌بندي مي‌كنيم. توجه به قانون اساسي به عنوان نمادي از ارزش‌هاي سياسي و حقوقي مورد قبول عامه مردم است و احترام به آن، يكي از تكاليف شهروندان به شمار مي‌آيد. در عوامل اجتماعي، توجه به مفاهيمي همچون مساوات اجتماعي و برابري، مطرح است، به اين مفهوم كه همگان در برابر قانون يكسان بوده و هيچ نوع تبعيض و ناروايي، نبايد رخ دهد. رعايت حقوق افراد جامعه، متغيري مهم در اين مقوله است. 

 شكل 3: الگوي تدوين منشور اخلاقي

 

طراحي مدل جامع تدوين منشور اخلاقي سازمان 

با توجه به عوامل شناسايي شده در بخش‌هاي قبلي مقاله، مدل تدوين منشور اخلاقي در شكل 2، ارائه شده است.

در الگوي پيشنهادي، 4 محور عمده ارزش‌ها بررسي مي‌شود. ابتدا ارزش‌ها را بر اين مبنا كه از درون فرد نشأت مي‌گيرد يا از بيرون بر وي تحميل مي‌شود، نگاه مي‌كنيم.

 

ارزش‌هاي درون فردي 

اين گونه ارزش‌ها از درون فرد ناشي مي‌شوند و نشان دهنده اعتقاد فرد به بايدها و نبايدها هستند. اين نوع ارزش، از اعتقادات مذهبي و آموزه‌هاي ديني و عناصر مشترك انساني (بدون توجه به مليت) نشأت مي‌گيرند. بعد ديگر ارزش‌هاي درون فرد، مشتمل بر ارزش‌هاي حرفه‌اي است. در اين نوع ارزش‌، هر فرد با توجه به نوع شغل خود، اولويت‌بندي خاصي از ارزش‌ها را براي خويش به وجود مي‌آورد.

 

ارزش‌هاي برون فردي 

ارزش‌هاي بيروني، بيانگر ارزش‌هايي هستند كه از بيرون بر فرد تحميل شده و وي را به انجام يا قبول كاري خاص مجاب مي‌كنند. ارزش‌هاي بيروني، مشتمل بر دو نوع ارزش هستند. اولين نوع آن، برگرفته از تحليل محيط داخل و خارج شركت (فرصت‌ها، تهديدات، نقاط قوت و ضعف) است. در اين حالت، با توجه به تغييرات محيط خارجي و مواردي كه محيط تحميل مي‌كند، نياز به نهادينه‌سازي برخي ارزش‌هاست. به همين صورت نيز براساس تقويت نقاط قوت شركت و اصلاح نقاط ضعف آن، نياز به وجود برخي ارزش‌هاي خاص به وجود مي‌آيد. در بررسي محيط خارجي، محيط اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، سياسي، قانوني و تكنولوژيكي، مورد توجه قرار گرفته و در محيط داخل شركت براي شناسايي قوت‌ها و ضعف‌هاي شركت، بررسي مي‌شود. نوع ديگر ارزش‌هاي برون فردي، ارزش‌هاي ذينفعان است. واضح است كه به‌منظور براورده‌سازي انتظارات ذينفعان شركت (كاركنان، مشتريان، جامعه، سهامداران و تأمين‌كنندگان) شركت بايد رفتارها و نتايجي خاص را نشان دهد. لذا اين موضوع در تدوين و شناسايي ارزش‌ها، بايد مدنظر قرار گيرد. براي شناسايي بهتر انواع ارزش‌هاي معرفي شده، مي‌توان سؤالات جدول 5 را در اين زمينه مطرح كرد.

جدول 5: گونه‌شناسي ارزش و سؤالات مرتبط با آن

هر كدام از انواع ارزش معرفي شده در بالا، داراي مجموعه‌اي خاص خود هستند. براي يكپارچه‌سازي تمامي ارزش‌هاي شركت، لازم است جمعي از ارزش‌هاي انساني، اخلاقي، حرفه‌اي، ارزش‌هاي SWOT و ارزش‌هاي ذينفعان، ارائه شود (جدول 6).

 

جدول 6: نمونه‌اي از ارزش‌هاي انساني، اخلاقي، حرفه‌اي، ارزش‌هاي SWOT و ارزش‌هاي ذينفعان

 

 

پانوشت‌ها 

1 . Ethics

2 . Morality

3 . Allport et aI.

4 . Corporate Social? Responsiveness

5 . Corporate Social Performance

 

 

منابع

 

1. Ethical behavior and social responsibility in organizations: Process and evaluation, Anne Marie Fray, Management Decision, vol. 45 No. 1,2007, PP. 76- 88

2. Business ethics and human resource management themes and issues, Diana Winstanley, Jean Woodall and Edmund Heery, Personnel Review, Vol. 25 No. 6,1996, PP. 5 - 12.

 

3. الهي، بهرام (1379)؛ «طب روح: اخلاق اصيل»، ترجمه گروه مترجمين، تهران، انتشارات جيحون

4. الهي،‌ بهرام (1376)، مباني معنوي فطري،‌ ترجمه مليكا مابرن و فرزاد يميني، پاريس دروي.

5. استونر جيمز اي اف و همكاران (1379)، مديريت، ترجمه علي پارسائيان و سيدمحمد اعرابي، تهران، دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي.

 

http://www.sanatekhodro.com/sites/139/Pages/Social%20responsibility-139.aspx

 

 

   مسئولیت اجتماعی چیست؟

 

  

        

    بانك سامان و مسئوليت هاي اجتماعي 

      

 

        

     بانك  رفاه  و  مسئوليت هاي  اجتماعي

 

 

        

     گروه سايپا و  مسئوليت هاي اجتماعي

     

 

       

     بانك ملي  و  مسئوليت هاي  اجتماعي

 

 

      

 

 

دبيرخانه 

مشورتي رشد اقتصاد مقاومتي


( مرام )


ارتباط مستقيم با دبير

 

maramdabir@gmail.com

 

افشين سليماني سالار

 

خانه داوطلب صنعت چیست ؟

اهداف و استراتژی خانه داوطلب صنعت چیست ؟

 عضویت در خانه داوطلب صنعت چه مزایایی دارد ؟

چگونه داوطلب شوید ؟


خانه داوطلب صنعت آمادگی دارد با هدف معرفی تمامی سازمانها ، نهادها و شرکتهای فعال و پویا که خود را در زمینه اجرای مسئولیتهای اجتماعی علاوه بر فعالیتهای عادی ، مصمم می بينند و یا از سوابق قبلی در این زمینه برخوردارند دعوت می نماید تا ضمن آغاز همکاری فی مابین ، معرفی ویژه ای از این عزیزان و توانمندیهای آنان داشته باشد . امید است با همراهی هرچه فراگیرتر در ساخت جامعه ای مسئول ،ضمن برخورداری از اجر معنوی ،از مزایای معرفی و حضور  شرکتهای عضو ما برخوردار باشید  . با ما تماس بگیرید ...  

 

 

ارتباط مستقیم : 

  1392 920 0930  

  info@Mahed24.com

 
نحوه آشنایی شما با این سایت چگونه بوده است ؟
جستجو در اینترنت
آگهی و تبلیغات
پیامک
ایمیل
دوستان
جراید
Copyright ©mahed24 ,all rights reserved.